Hvorfor kvinner i Russland er vanskelig å gjøre en karriere?

Den nåværende situasjonen i det russiske markedet er veldig interessant: "sjef i et skjørt" om lag 2/3 av alle kjøpsbeslutninger i henhold til sosiologiske studier utført kvinner, men i de høyere makt av noe stort selskap kan neppe møte Du kan skylde på kjønn urettferdig næringslivet. Og det er virkelig slik, fordi i øyeblikket er det ingen enkelt land i verden der kvinner ville tjene det samme som menn i tilsvarende stillinger. Russland og gjøre i form av lønn står på 75. plass mellom Madagaskar og Republikken Kirgisistan: en kvinne får et gjennomsnitt på bare 60-64% av den mannlige lønn. Men dette er ikke den eneste stopp-faktor i karriereutvikling.

Det er ingen støtte for bedrifter

De fleste av dagens selskaper er dekket med avhandlingen: "Vi har ingen forskjeller mellom menn og kvinner", og det er derfor ikke organisere noen støtteprogrammer for yrkesaktive kvinner. Bare 13% av store selskaper som deltok i meningsmålingene, erkjenner at de har et program spesielt utviklet for å utvikle lederegenskaper av det smukke kjønn. Samtidig mer enn halvparten av organisasjonene mener at problemene med kvinners avansement opp på karrierestigen de ikke. Men det som virkelig?

En kvinne har alltid problemer med å forene familie- og arbeidsliv. Å ha et barn - en stor test, som ofte ender karriere stagnasjon. Ledere ikke gjør noe for å opprettholde profesjonalitet av ansatte som blir tvunget til å ta fødselspermisjon, og selv på toppen og ser det som en negativ faktor i å avgjøre om økningen av personell beslutninger. I USA opererer kvinne støtte program som krever minst en kvinnelig leder i de høyere makt av flertallet av store selskaper. Hva er interessant, ifølge statistikk slike selskaper ikke taper produktivitet, og noen ganger vinner, som en dame i et rent mannlig lag ofte gjør mannlige ledere til å møte og jobbe mer effektivt. I Russland, dessverre, er ingenting som i øyeblikket ikke finnes.

Historien om Anna:

Anna Mikhalenko hell jobbet i et lite selskap som senior assistent avdelingsleder, mens det var også en junior assistent, som det begynte. Familieforhold tvang henne til å ta fødselspermisjon, der var hun ikke klar over selskapets tilfeller, som lederne ikke anser det nødvendig å støtte det "i god form". Og, ærlig, det nesten ikke har tid, fordi Annas ektemann jobbet fra morgen til kveld, og kunne ikke hjelpe med babyen. Når Anna tilbake til arbeidsflyten og jobbet i ca en måned, er avdelingsleder borte og i stedet sette en junior assistent i omvei Anne, forklarer at det ikke er tilstrekkelig tett kjent med saker av selskapet, som på den tiden av sitt dekret ledet yngre assistent, utføre sine plikter .

Det er ingen selvtillit

Britisk professor Tom Schuller utforske interessant sosialt fenomen som kalles "Pauli eksklusjonsprinsippet". Ifølge dette prinsippet, er flertallet av kvinner ansatt i stillinger under deres nivå av profesjonelle muligheter. Grunnen i flere faktorer, men først og fremst i økt forsiktighet. Menn er vanligvis bedt om å øke så snart følelsen av at allerede vet nøyaktig hvordan du utfører ca 60-65% av de nye arbeidsoppgavene. Annet de har tenkt å studere er allerede "på plass". Jentene er de samme, dette nivået er mye høyere, fordi de føler seg selvtillit tvil og frykt for mer press og økte krav på en del av ledelsen på grunn av sitt kjønn. Lignende indikatoren når 78-82%. Med andre ord, er menn mer psykologisk innstilt til å øke sine posisjoner i lys av den nedre sosialt press. Hva er interessant, faktisk, den har en mye høyere andel av kvinner nyutdannede (ikke bare den første, men også andre) enn menn, og nivået av faglig kompetanse har omtrent det samme.

En annen konsekvens av Pauli eksklusjonsprinsipp - forutses lavere lønn for kvinner, igjen på grunn av usikkerheten i sine egne evner. HR-spesialister anbefaler å intervjuene indikerer et noe større lønn enn den som du forventer. Hvis du kunstig øke den flere ganger, vil søknaden ikke bli vurdert seriøst, og en svak økning i hodet er alltid klar til å diskutere og, om nødvendig, for å forklare hvorfor nå de ikke er villige til å betale en slik sum, og når det kan oppnås.

History of Hope:

Håper Shulpina flyttet fra en liten by i St. Petersburg, og kom til å bosette seg i IT-selskapet, de har hatt en god utdannelse og en to og et halvt års arbeidserfaring. Etter å ha gransket tilnærmet markedsverdi lønn for denne spesialiteten, ringte hun intervjuet et ønsket nivå av lønnen, som var 7% lavere enn dette tallet. En jobb hun fikk, men det var med den angitte minimumslønn. Avdelingen sammen med henne var fortsatt en nybegynner med 3 ulike nivåer av erfaring. Dennis kom også fra ut av byen med 2 års erfaring, men kalte det ønskede nivået av lønn 10% over gjennomsnittet i markedet. Som et resultat, er lønnen i en lignende stilling med liknende oppgaver var høyere enn for Hope, og kan sammenlignes med gjennomsnittet for byen.

sosiale stereotypier

Vi arbeider hardt for å bekjempe kjønnsforskjeller, men noen stereotypier er forankret ikke bare i næringslivet, men også i alle andre. For eksempel er en kvinne i familien sfære oppfattes som hjemmeværende, derfor i offentlig tankene er det en oppfatning at når du velger mellom arbeid og hjem hun alltid velger et hus. Dessuten vil en slik stereotypi bli nummen, ikke bare i menneskenes sinn. 42% av kvinnene tror på det samme, og eksplisitt anerkjenner at familien er viktigere enn noen karriere, selv om mannen tjener mindre enn sin kone. Naturligvis gjør lederne ikke ønsker å kommunisere med kandidater, som i tilfelle som ikke vil holde på arbeidsplassen.

En annen vanlig overtro - at menn er mer logisk og fornuftig, og kvinnene - emosjonelle og uforutsigbar. Det er derfor mange ledere foretrekker mannlige kandidater alt annet likt data. Total stereotypi at kvinner er mer tilbøyelig til humaniora, og ikke en eksakt vitenskap, er statistikken lett ødelagt: graden av utdanning av kvinner i tekniske og naturvitenskapelige felt for 10 år siden, har overskredet nivået på utdanning av menn med 12%. Men som nevnt ovenfor, kvinner er generelt mer utdannet - derav en slik imponerende figur.

Endelig en egen kategori ledere skjenket til oss rett fra 90-tallet og han fortsatt ikke hadde endret en viss tone av virksomheten kommunikasjon i nøytral og corporate. Noen menn hardere av tiden trodd at saken avgjort for et glass vodka eller et glass øl i badekaret eller i landet. Selvfølgelig gjør denne gamle omgivelser forretningskommunikasjon damene ikke passer. Men det er enda godt, fordi denne type virksomhet etikette skal allerede visne bort og forsvinne fra forretnings horisonter.

Historien om Helen:

Elena Platonov kom for å få en jobb medredaktør på Business Magazine umiddelbart etter universitet. Etter den første intervjuet, var det 5 kandidater, blant dem iscenesatt en konkurranse. Deltakerne utførte testen elementer med et fast antall poeng. Elena vant det høyeste antall poeng sammen med avgangselever på andre universitet Anton, men ingen flere oppgaver de ikke ble tilbudt, og tok ham til å arbeide. Elena funnet et annet sted å starte en karriere, og seks måneder senere fikk vite at Anton ikke fikk sammen med ledelsen og igjen etter 2 uker etter testen oppgaven, og i stedet tok utdannet som scoret noen punkter lavere enn Elena. Helen of personalavdelingen i selskapet ikke engang ringe tilbake.